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                    談企業人力資源管理與開發

                    發布時間:2020-03-27 16:15:08 來源:文秘教材網

                      摘要:在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下,人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。為此,要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力,就必須加強人力資源的開發與管理。文章從企業人力資源管理與開發中的問題入手,提出了相應的對策。

                      關鍵詞:企業;人力資源;管理;開發

                      我國企業作為參與國際競爭的中堅力量,同時也面臨著前所未有的機遇和挑戰。歸根結底,經濟的發展離不開人才的培養,人力資源的合理利用和開發已經突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續利用的資源,目前企業的人力資源管理模式較為粗放,為適應新的競爭環境,應通過創新加強科學管理,優化企業人才結構,實現人力資源管理與開發模式的精細化。

                      一、企業人力資源管理與開發中的問題

                     。ㄒ唬┤肆Y源開發過程中產生的問題

                      目前,企業人員的基本文化、技能素質相對較低,使企業的生產效率低、產品質量差、資金周轉也相對緩慢。因此,企業人力資源的開發不僅使員工加強對專業技能的掌握,有利于提升經濟主體的科技含量和時效性,同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質得以全面提高。人力資源的開發存在的問題包括:第一,人力資源開發形式較為陳舊,人才引進的力度不夠。目前,對企業的人力資源開發主要形式集中于培訓、交流等方面,并未取得良好的收益。隨著知識經濟時代的到來,信息更新速度較快,要求對企業人力資源采取多種形式的有效開發。第二,人力資源開發內容具有局限性,主要集中于知識技能的開發,對心理素質、道德素質等方面并未加強。www.explorelavillita.com第三,人力資源開發投資少,培訓體系落后,缺乏科學性。部分企業,由于只看重眼前的利益,不舍得進行人力資本的投入,企業的人力資源儲各不足。同時,由于培訓制度不健全、措施不完善,對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標,沒有進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃,內容和形式過于單調。

                     。ǘ┤肆Y源管理過程中產生的問題

                      第一,領導者的管理能力和知識不完善。企業人力資源開發的主體是領導管理者,因此,領導者的管理能力和知識背景尤為重要。然而,我國企業經營管理類人才總量偏少,其管理人員主要來自于技術人員,他們的知識結構偏重于生產技術和專業知識,缺少系統的經濟管理知識和經驗;谝陨显,企業的領導階層未能實現科學化管理,致使人力資源配置得不到應有的重視。一些企業的管理者只重視資金、設備等硬件設施,一味追求生產結果。他們將大量資金投入到有形的設備更新和原材料建設等方面,而不愿意投資在人力資源建設方面,未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。

                      第二,企業凝聚力不強、員工進取心不足。在管理上,企業為確保任務完成,往往采取高壓態勢,忽視職工對豐富工作經驗,提升靈活就業能力、實現心理成就感的職業生涯規劃需要。一些工作能力強、表現優秀的職工不能選拔到管理崗位,不能享受相應的工資、福利待遇。阻礙了人才發展,削弱了職工的積極性。

                      二、相應的對策分析

                      一個企業要想提高勞動生產率,創造更多的財富,在市場競爭中立于不敗之地,必須要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合,具體而言,要做到幾下以點:

                      第一,樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經濟形勢中,我國企業應對其人力資源管理模式進行深入的調整,樹立以人為本的管理觀念!耙匀藶楸尽笔乾F代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念,我國企業已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業要增強社會責任感,自覺遵守勞動合同法的各項規定,不斷改善用工環境,提高勞動者的物質、文化生活條件,吸引和留住優秀的人才。

                      第二,構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能,而且各個職能要相互關聯,統一協調。在管理方式上,人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任,每個管理者都應是人力資源管理的參與者,人的管理應分散到企業中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識,要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化,從而激發職工的主動性和創造性,推動企業發展。

                      第三,建立科學的選人用人機制。企業要引入競爭機制,要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機會參與競爭。要明確用人標準,細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程,杜絕暗箱操作,從而避免和消除人們的懷疑,并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度,要改變用人權力高度集中的弊端,減少用人上的失誤。同時,在吸引優秀人才時,高工資等物質報酬固然行之有效,但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊,必須依靠組織文化來支撐。因此,建立與完善組織與企業文化非常重要。

                      第四,建立一體化培訓機制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發展趨勢。企業要使培訓切實有效,必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制,將培訓視為企業的義務和職工的權力,視為人力資源管理的重要內容,從制度上增強職工對培訓的認同感,激勵職工自覺參加培訓,使其積極、主動地提高技能水平,從而為實現企業戰略目標作出貢獻。

                      第五,完善科學工作績效考核評價體系。企業應建立完善更加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,把員工的績效考評與獎懲結合起來,真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓,有效激勵員工提高工作效率。

                      參考文獻:

                      1、宋華峰,王寶林.我國固定人力資源開發薄弱的成因探析[j].前沿,2004(2).

                      2、袁曉斌.我國企業人力資源開發和管理現狀及對策[j].特區經濟,2010(2).

                      3、陳云玉.關于國有企業人力資源管理幾個問題的探討[j].商業經濟,2010(4).


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