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                    試析電力企業人力資源管理與高素質隊伍建設研究

                    發布時間:2020-03-27 16:15:01 來源:文秘教材網

                      論文摘要:隨著社會的快速發展,電力企業面臨的市場競爭環境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰,就必須對電力企業人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業高素質隊伍建設,以最大限度提高電力企業的市場競爭優勢。就有關電力企業在人力資源管理方面進行了闡述,并針對我國電力企業在人力資源管理方面所存在的不足,為我國電力企業在人力資源管理方面如何進行高素質隊伍建設提出了一些相關思路和對策。

                      論文關鍵詞:電力企業;人力資源管理;高素質隊伍建設

                      一、有關電力企業人力資源管理的特征

                      隨著我國經濟的快速發展,電力企業所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環境,為我國各項經濟建設作出更大的貢獻,電力企業必須通過加強人力資源管理,以此來提高本企業人才隊伍的整體素質水平,從而達到高素質人才隊伍建設的目的,這是保證我國電力企業持續快速發展的一個重要條件。當前,我國電力企業在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一,具有顯著的持續性特征。眾所周知,具有可再生性是人力資源區別于其他資源的一大特征。電力企業的員工不管是在知識、智力,還是在技能等方面都具有一定的時效性,尤其是在對它們進行開發、重新配置或者利用時,其時效性表現得尤為顯著;只要對人力資源進行開發,就要在開發的基礎上進行使用,這樣操作就可避免出現人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢,從而保證電力企業員工具有比較高的創造能力和創新意識;因此,對于電力企業各個員工來說,在其整個職業生涯中應該對他們不斷進行開發、培訓,在這個基礎上并加以科學的、合理使用,這是保證電力企業持續發展的重要環節。www.explorelavillita.com第二,電力企業人力資源管理具有全局性特征。電力企業進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門,而且這些部門還必須配合好各個基層生產經營單位共同進行人力資源管理,很顯然電力企業的人力資源管理其實就是一個系統工程。在進行人力資源管理過程中,必須特別重視這些基層生產經營單位,因為他們對本單位的有關工作崗位責任、崗位結構最為了解,而且有關本單位的今后一段時間以來有關員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚,因此在考核和開發本單位員工或者制訂本單位有關激勵員工方案,他們也是最具發言權的。在進行人力資源管理和開發人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三,電力企業人力資源管理具有全民性特征。電力企業進行人力資源管理,其管理對象實質上就是電力企業的每一個員工,開發管理這些員工的工作技能和工作態度以及他們有關職業發展的規劃不僅僅可使電力企業擁有最大數量合格的企業員工,而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業發展作出最大的貢獻。

                      二、電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

                      長期以來,由于受到計劃經濟體制的影響,我國電力企業在人力資源管理方面存在著許多不足之處,這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業的持續快速發展,也間接影響了我國各項經濟建設的發展步伐,為此找出電力企業在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制,這是進行電力企業人力資源管理、建設電力企業高素質人才隊伍必不可少的一個重要環節?傮w來看,現階段我國電力企業在有關人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現在以下這幾個方面。
                      1.電力企業的薪酬激勵制度嚴重不足
                      眾多實踐表明,有關激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎上形成和發展而來的。從這個角度來說,產生激勵的前提,首先要有一定的需要,這是產生激勵的基礎,如果缺乏需要,也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業缺乏必要的薪酬激勵制度,主要有以下幾方面原因:
                     。1)內部差距小的、呈現平均化特征的薪酬制度。有關員工的薪酬分配跟他們的價值創造這兩方面在電力企業內部還沒有形成比較合理的關系,在很多電力企業內部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義,導致企業實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致,有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分,而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分,這在電力企業內部造成很不良的影響,讓很多員工倍感不公平,特別是那些基層生產單位的員工?梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發企業員工的積極性和創造性。
                     。2)不靈活的企業員工工資調整機制。很多電力企業具有長期固定不變的崗位技能工資,致使企業員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足;獎金是進行業績考核的主要依據,沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業的經濟效益結合起來,晉升工作或者發放工作往往不與實際的員工考核情況相結合,這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。
                     。3)不合理的企業員工工資結構帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大,而比較靈活的、能體現企業員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小,致使根據考核浮動來發放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。
                      2.電力企業存在著不盡合理的績效考核制度
                     。1)有關考核標準過于追求統一,以致一些必要的創新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業,如果其考核制度過于側重所謂的“標準化”追求,這對于個性的發揮是相當不利的。一般來說,考核制度是一種比較全面、側重于定性、定量的標準。很顯然,對于那些超出常規的、“非標準化的”個體是不能適用的。一旦出現這種情況,如果沒有及時修訂這個標準化的考核制度,往往致使電力企業在有關創造力以及發展潛力方面出現喪失,而給電力企業帶來嚴重損失。
                     。2)定位偏離正常軌道的考核制度?冃Э己司褪瞧髽I進行考核的一個核心問題,對于有關考核的實施將產生直接影響,不同的考核實施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當前我國很多電力企業對有關考核的管理目標過于片面,帶來了過于狹窄的考核定位,致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉,從而無法充分發揮考核的真正效果。
                     。3)設置考核標準,不具有科學性。很多企業在制訂和設置考核標準時往往對于任務績效相當重視,而對周邊績效卻重視不夠,致使一部分企業員工只看眼前利益,只顧近期行為,為了考核目標,甚至不擇手段去獲取,所有這些對于電力企業的健康發展都是極其不利的。
                     3.電力企業員工的職業發展缺乏長期規劃
                     。1)有關崗位的總體規劃在企業的招聘階段準備不充分,致使電力企業出現不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規劃,從而出現了重要崗位不是招聘人員數量不夠,就是不符合崗位要求;那些素質水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多,從而帶來了不足的人才儲備,影響電力企業的持續發展。
                     。2)有關立體并且層次分明的這種人才梯隊隊伍在進行招聘時沒有形成。當前很多電力企業在部分專業層面存在著比較嚴重的人員缺乏,特別是那些具有一定業務能力和實際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏,這在很大程度上制約著電力企業的穩定、快速發展。

                      三、加強電力企業人力資源管理,推進高素質人才隊伍建設

                      1.采取有效措施,完善電力企業員工工資薪酬制度
                     。1)對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化?傮w來看,超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬,其增加幅度要比績效增加來得快;而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益,促使員工創造更多的價值,一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式,這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮,還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境,這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
                     。2)對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是:對于電力企業的所有員工,在進行工資薪酬發放時,一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小,制訂不同的工資獎金制度加以區別,以最大限度地獎勵先進、鞭策后進,為電力企業的良性發展創造有利條件。
                      2.采取有力措施,改進電力企業員工績效考核制度
                     。1)促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨,在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現,并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大,把不足之處不斷加以改正,從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展,為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。
                     。2)有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時,在分析有效工作的基礎上,對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認,并要建立員工的相關考核標準。
                     。3)建立激勵機制一定要與考核結果相結合。為讓每一個員工在實際工作中能發揮出最大作用、創造最大價值,一定要把績效考核跟這兩方面相互結合起來:一是企業員工的薪酬分配,二是有關企業的發展。具體進行有關員工獎金基數確定時,可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次:一是崗位的具體工種類型,二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來,同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。
                      3.制訂有利于企業員工職業生涯長期發展的規劃
                     。1)制訂企業員工職業生涯規劃所應遵循的原則?偟膩砜,為更好地制訂有利于企業員工在其職業生涯中的發展規劃,促使企業高素質人才隊伍的形成,應遵循以下這幾大原則:第一,要遵循科學性原則,這是進行企業人力資源管理、制訂有效發展規劃的一個理論基礎;第二,要遵循共同參與原則,進行員工發展規劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發展需求相一致,而且還要與企業的整個發展規劃相一致,這就要求科學合理的發展規劃制訂一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三,要遵循循序漸進原則;第四,要遵循持續學習原則;第五,要遵循修正性原則和多樣性原則。
                     。2)進行企業員工發展規則管理和制訂還必須做好兩方面工作:第一,有關本企業青年員工職業生涯發展規劃的制訂一定要通過本企業各個部門的相互配合,在這個基礎上再制訂和完善;第二,在企業內部要盡可能地為那些青年員工的發展創造一個公正、公平的成長環境和發展平臺,為企業的長期發展儲備好足夠的發展人才。

                      三、結束語

                      總而言之,為促進電力企業的持續快速發展,必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理,這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設,同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障,對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。


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