摘要：本文對廣東省河源市最具代表性的萬綠湖風景區的員工培訓現狀進行了實證調查，據此分析山區中小型旅游企業在員工培訓方面存在的問題，強調對員工培訓進行需求分析、體系設計和效果評估的必要性。
關鍵詞：員工培訓 體制設計 學習地圖。
2009年國務院對旅游企業明確提出：實施全國旅游培訓計劃，五年內完成對旅游企業全部中高級管理人員和導游人員的分級分類培訓。這表明，我國旅游業的快速發展，要有高素質人才隊伍的支持和保障。培訓是提升旅游企業員工素質的重要途徑。
本文從調查萬綠湖景區員工培訓現狀入手，結合人力資源培訓的相關理論，對景區存在問題提出對策和建議。
1 萬綠湖風景區員工培訓現狀。
萬綠湖位于廣東省東源縣境內，它是華南第一人工湖，又名新豐江水庫，1995 年開發為萬綠湖風景名勝旅游區。此后，該景區開始占據河源市旅游“半壁江山”的市場份額。但景區員工具有明顯的偏年輕化和非專業化。特別是管理層因學識局限帶來的理論認識高度和宏觀掌控的能力在將來也必然會影響到景區的升級和發展。
首先，培訓內容。目前景區側重業務操作、崗位要求和服務禮儀的培訓，對文化論文" target="_blank">企業文化等內容較忽視，這與崗位專業化程度不高有關。
其次，培訓方式。景區以在職培訓和崗前培訓為主，離職培訓采用較少。
再次，培訓效果。員工對于培訓內容的滿意度為 80%，對培訓方法的滿意度為 56%，對外包培訓滿意度為 90%，內部培訓的滿意度為 46%。www.explorelavillita.com說明員工比較歡迎外包培訓，這跟外包培訓中講師新穎的授課風格、豐富的授課內容等激發了員工的熱情有關。
2 萬綠湖風景區員工培訓中存在的問題分析。
2.1 培訓體制不健全。
萬綠湖風景區與國內的很多企業一樣，為了培訓而培訓，具有明顯的突發性和隨意性；培訓課程也缺乏系統性，存在“流行什么培訓什么”的誤區，由此導致培訓的項目零散而不具連貫性；在培訓的過程中，對培訓師有過強的依賴，把培訓的價值體現在一個培訓師身上，反而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。
2.2 培訓目標過多。
由于培訓資金有限，萬綠湖景區常對培訓寄予厚望，希望通過一次培訓就能解決諸如員工素質不高、員工業務水平低以及產品銷量等問題。當承載的目標過多時，培訓反而容易得不償失。同時，企業對培訓的效果的期望值過高、過急，其結果也會打擊企業組織培訓的積極性。
2.3 培訓需求分析不足。
對萬綠湖風景區這一類中小企業而言，培訓分析是一件復雜的工作，而且將企業為數不多的培訓成本和人力資源花費一部分在培訓前期的需求調研被認為是種浪費。所以，培訓的需求就是企業領導對員工的要求，企業培訓什么，員工就學習什么，后者沒有選擇權。
2.4 培訓工作缺乏計劃性。
首先，培訓內容計劃。萬綠湖風景區的培訓一般由企業領導進行選擇，是由上而下的實施過程，導致培訓課程缺乏針對性；課程之間缺乏邏輯上的系統性；課程與員工職業發展通道沒有連續性。
其次，培訓師的選擇。萬綠湖風景區的培訓師資主要是內部中層管理人員。優勢是節省成本，能隨時隨地對員工進行指導。劣勢在于缺乏培訓方法，對問題的認識深度、廣度均非常有限。
2.5 企業缺乏培訓成果轉化環境。
員工在參加培訓后，崗位技能和工作效率的提高不能同時帶來薪酬的增長和晉升機會的增多；企業對員工運用新技術、新服務沒有相應的激勵措施。因此，培訓過后的員工極容易回歸原始狀態。這說明企業沒有形成培訓成果的轉化環境，培訓與成果轉化脫節。
3 萬綠湖風景區員工培訓體制設計。
3.1培訓體制類型的選擇。
萬綠湖景區的員工基本處于定崗狀態，且企業現有培訓預算、教學資源和在崗人員都較為有限，所以該企業的培訓體制可選擇“能力+ 崗位任務為主線”。另外，培訓體制作為一個動態、開放的系統，必須要根據企業的發展階段和戰略目標及時調整和修正，這樣培訓體系才能保障培訓效果和推進績效改善。
3.2 制定培訓目標的原則。
萬綠湖風景區還屬于擴張期，培訓應該以提升員工的業務能力和綜合素質為主要目標。培訓的總體目標制定好之后，要將其分解為階段性小目標；階段目標應設定得更具體，這樣即使階段性目標以后可能會出現變化，但調整都在總目標的框架內進行。每次的培訓目標不要太多，要有相關的負責人和資源配置，做到可執行，可落實。
3.3 培訓需求分析。
在制定培訓計劃之前，萬綠湖風景區的培訓組織者應該制定企業的經營計劃和中長期發展目標，以明確培訓需求分析“做什么”及“如何做”的問題。
首先，從組織分析上看，萬綠湖風景區屬于服務性企業，應該更多地關注員工的素質和態度。
其次，從任務分析看，萬綠湖風景區共有十多種不同的崗位，通過對這些崗位上員工需要執行的任務及完成任務所需的知識、技能等進行的詳細分析就能明確每個崗位的任務，結合崗位人員能力的分析，根據培訓需求的標準，就可以確定相應的培訓需求，為針對員工崗位能力提升進行的培訓取得良好效果打下堅實的基礎。
最后，人員分析能有效避免員工培訓“吃大鍋飯”現象。除了對員工進行崗位能力需求與實際能力差距評估或者依據勝任力模型進行需求分析外，還要根據員工的職業生涯規劃進行培訓需求的調研。
3.4 制定周密的培訓計劃。
首先，培訓師是影響培訓成敗的關鍵因素，萬綠湖景區的培訓師資可以從兩個方面進行選擇和儲備。一是依托本土高校，引進高校師資和課程資源。其優勢在于成本低和培訓的針對性強。二是挖掘企業內部人力資源。企業中高層管理人員，被納入內部培訓師體系，將有助于企業各部門進行常態化培訓。
其次，應做好培訓過程監督。工作人員應做好培訓記錄，這是記錄培訓實施過程的重要工具，是效果評估的重要參考，也是人力資源重要的考核依據。
3.5 培訓成果轉化機制。
培訓成果轉化是整個培訓過程的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效，滿足企業發展的需求。萬綠湖風景區的培訓轉化率只有 10%左右，這也是導致企業領導“培訓無用”、“培訓走過場”等觀點產生的最主要因素。
筆者認為，萬綠湖風景區可通過建設學習型團隊和業務結合轉化法兩種途徑來提升培訓后的成果轉化，把培訓的知識轉化為生產力，把培訓中學習的風氣轉化為企業的文化氛圍，進而提升企業綜合競爭實力。
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